業務終了後に忘年会など、会社主催（全員参加）の飲み会や懇親会があり、これに参加した場合、その時間は「労働時間」すなわち残業代の対象になるでしょうか。
「なるわけないでしょ。」と思うかもしれません。しかし、残業代が出るかどうかだけでなく、もしもその懇親会の最中や終了後の帰宅時間にけがをしたら労災になるかどうかも考えたとき、過去の判例によれば懇親会等が労働時間とみなされるのはあり得ることです。
「労働時間かどうか」という法的な判断は、労働トラブルや労災不支給に対する異議申立てなどに対して、あくまで個別具体的に判断がされるため、「こうすれば労働時間になる／ならない」といった画一的なものはありません。ただ過去の裁判例の中で、ある程度の判断基準は示されているため、これを概観することで「当社の懇親会は、もしかすると残業代の対象なのでは？」という問いに対する考え方がみえてきます。
今回は「会社主催の飲み会は労働時間か？」というテーマについて、①そもそも「労働時間」とは何を指すか、②飲み会等が「労働時間になるか否か」の判断基準、という内容を解説します。
「労働時間」とは
今回のテーマを考えるにあたって、（少し「飲み会」から離れ、固い話ですが）そもそも労働時間とは何かという定義が重要になります。これは過去の裁判で示されているので、まずはこの定義を確認しましょう。
【労働時間の定義】
⇒労働基準法第３２条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではない
・・・とされています。これだけだと抽象的でわかりづらいので、以下の具体的な判断例をみてイメージしてみましょう。
（１）始業時間前の準備行為
始業前に倉庫等からの資材の準備などを命じられていた場合、就業規則上の所定労働時間外であっても労働時間となる。
（２）昼休み中の来客当番
休憩時間中であっても、その時間に来客当番として待機させていれば、労働時間である。（労働から完全に解放されておらず、会社の指揮命令下にあると判断される）
（３）就業時間外の教育訓練
教育訓練に参加することにつき、就業規則上の制裁等の不利益取扱いによる出席の強制が無く、自由参加のものであれば、労働時間とはならない。（したがって裏を返せば、教育訓練に参加しないことで人事考課などのペナルティがあったり、そもそも強制参加であれば労働時間になり得ます。）
（４）泊まり勤務における仮眠時間
実作業に従事していない仮眠時間であっても、監視や故障対応等に従事する可能性がある場合は、労働時間である。（労働からの解放が保障されているとは言えない）
このように、会社の就業規則などで形式上「就業前」、「休憩時間」、「仮眠時間」とされている時間帯であっても、その時間帯に義務付けられている行為ないし労働者が行った行為が使用者の指揮命令下に置かれていると客観的に評価できれば、労働時間になるということです。
労働時間と認められれば当然、賃金支払義務をはじめ労働時間規制、休憩時間の確保等にもかかわってくることになります。
「労働時間になるか否か」判断基準が示された判例
次に、「飲み会」「親睦会」などの労働時間性を考える上で、参考となる論点が示された判例をみながら、どのような基準で労働時間と判断されたか（あるいは判断されなかったか）、ポイントとなる点をみていきます。
三菱重工業長崎造船所事件
【概要】
所定労働時間外に行っていた準備行為等の時間が該当するとして、割増賃金の支払いを求めた訴訟です。
最終的には、一部準備行為等が労働時間にあたるとされ、会社に対して割増賃金の支払いを命じた。
【判例論点】
（※すでに「定義」で紹介した内容ですが、この定義は本判例で示された考え方です）
・労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいう
・労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるもの
【本件の判断基準】
本件では、「準備行為等を怠ると、就業規則に定められた懲戒処分を受けたり就労を拒絶されたりし、また、成績考課に反映されて賃金の減収にもつながる場合があった」ことを一つの基準として、使用者の指揮命令下にあったものと判断し、準備行為等を労働時間と認めました。
高崎労基署長事件
※以下に紹介するものは、「労働時間か否か（賃金支払義務があるか）」ではなく、その行為等の時間中または終了後に起きた事故が「労災にあたるか否か」を争った判例です。したがって「労働時間」ではなく「業務上」という文言になります。
【概要】
取引会社、その協力会社の経営幹部により構成される団体のゴルフコンペに、事業主の命により出席する途中の交通事故死が、業務上か否かが争われた裁判です。
最終的には、業務上にはあたらないと判断され、本件に関する労災保険による保障が認められませんでした。
【判例論点】
・ゴルフコンペが、人事異動の報告や営業方針、生産方針の変化等について情報交換の機会となり、それが取引の円滑化となることは否定できないが、それは付随的利益にすぎず、それが本来の目的でない以上は「親睦目的」であり業務上と認めることはできない。
・仮に業務上と認めてしまえば、接待の類も広く業務上と解され、その途中での死傷が労災による補償の対象と認めることは適切でない。
【本件の判断基準】
業務上と認められるには、以下のいずれも当てはまるようなケースに限られるとされ、本事例では業務上ではないと判断されました。
- 出席が事業主の命令である
- 出席費用が、出張旅費として支払われる
- 出席が業務運営上緊要なものと認められる
- 事業主の積極的特命によってなされたと認められる
福井労基署長事件
【概要】
従業員が会社の実施した忘年会に出席し、その終了後に同会場付近で交通事故に遭って負傷したケースで、業務上の負傷にあたるか否かが争われた裁判です。
最終的には、業務上にはあたらないと判断され、本件に関する労災保険による保障が認められませんでした。
【判例論点】
・忘年会が業務運営上緊要なものと客観的に認められ、かつ労働者に対しこれへの参加が強制されているときに限り、労働者の忘年会への参加が業務行為になると解するのが相当。
【本件の判断基準】
以下を根拠として、業務上とは認められませんでした。
- 忘年会費用は会社が経費として全額負担しているが、従業員の慰安と親睦を目的とするものであって、社会一般に行われている忘年会と変わりないため、忘年会を行うことが「会社の事業運営上緊要なもの」とまでは認められない
- 忘年会参加について、特に都合が悪い場合を除いてできるだけ参加するよう勧めてはいるが、参加を強制したとまではいえない
行橋労基署長事件
【概要】
労働者が、業務を一時中断して事業場外で行われた研修生の歓送迎会に途中から参加した後、当該業務を再開するため自動車を運転して事業場に戻る際に、研修生をその住居まで送る途上で発生した交通事故により死亡したことが、業務上に当たるか否かが争われた裁判です。
最終的には、業務上の事由による災害に当たるとされました。
【判例論点】
・歓送迎会への参加が、事業主による「明示的な指示」でなくとも、客観的に会社から「要請」されていたと認められれば、業務上の行為といえる。
【本件の判断基準】
本件に関する以下の認定により、業務上と認められました（労災給付の対象となった）。
- 歓送迎会は、研修の目的を達成するために企画された行事の一環であり、子会社との関係強化に寄与するものであるから、「会社の事業活動の一環として行われたもの」と認められる
- 労働者は、資料提出の期限を理由に歓送迎会の参加を断ったが、部長から強く参加の要請を受けた
- 歓送迎会の終了後、部長も資料作成に加わる旨を伝えられ、「歓送迎会に参加しないわけにはいかない状況」に置かれた
- 歓送迎会の費用は、会社の経費で支払われた
- 歓送迎会終了後、研修生をアパートまで送る経路は、事業場へ戻る経路から大きく逸脱しない・・したがって、労働者が研修生をアパートへ送る行為は、会社から要請されていた一連の行動の範囲内といえる
判断基準のまとめ
以上の判例論点をまとめると、飲み会や懇親会等が労働時間と認められる可能性が高いのは、次のケースに当てはまる場合だと考えられます。
- 参加が強制である
- 参加しないと、人事考課などのペナルティがある
- 懇親会等の実施が、業務運営上必要である
- 懇親会等の費用が、会社の経費で支払われている
すでに述べたとおり、後半３つの「労基署長事件」では、労働時間か否か－すなわち賃金の支払対象であるか－が争われたのではなく、業務上か否か－すなわちその時間中の事故が労災給付の対象か－が争われたものです。
飲み会時間をターゲットに賃金支払いの訴訟を起こすのは費用対効果を考えて非現実的です。一方で、労災認定されるか否かというのは給付額でかなり大きな影響があります。したがって、飲み会や懇親会の類に対する訴訟というのは、「業務上か否か」すなわち労災の対象か否かを争ったものしかありません。
「労働基準法の労働時間」が、「労災保険法の業務上」と必ずしも一致するのかはわかりません。冒頭述べたように、こうした争いは個別具体的に判断されるためです。ただ、どちらも労働者を保護するという労働法令一般の考え方に基づくことを考えれば、基本的には一致するものと考えてよいでしょう。
まとめ
会社の飲み会、懇親会は様々なものがあり、それが労働時間になるか否かは画一的な基準で判断できません。また同じ飲み会でも、どういう立場の人が参加したか、によって結論が変わってくるかもしれません。
今回みてきたように、いわゆる飲み会が労働時間と認められるのはハードルが高いです。一般的な忘年会や暑気払いのような会は、親睦の性格を出ないことから、労働時間とはなかなか認められません。一方で業務の一環で行われ、取引会社の人も参加するようなものであれば、労働時間に該当する可能性はあるでしょう。
昔であれば当たり前のように開催されていた会社の飲み会に対しても、「仕事の延長で飲み会など行きたくない」と考える人は増えています。「仕事は仕事、プライベートはプライベートできちんと分けたい」と考える人も多いので、自然なことかと思われます。
会社の立場からすれば、労働時間にあたるような業務的な性格のあるものでない限り、親睦を目的とした飲み会、懇親会の類はあくまで任意参加にとどめておき、強制はしないというスタンスが求められているのかもしれません。
コメント