「労使協定」は労働基準法に頻繁に登場する手続きで、人事労務の分野で非常に重要なものです。会社の人事労務担当の方、社労士試験の学習をしている方、何より従業員を雇用する経営者の方も理解しておくべき内容です。
本記事では、「労使協定」の法的な意味、具体的な労使協定の中身、労使協定を労働基準監督署へ提出する実務の流れを解説します。
労使協定とは
労使協定って何？
労使協定とは、使用者（会社）と労働者代表の間で、書面によって交わす取り決めをいいます。
労使協定は、労働状況を改善したり、労働基準法等の制限をそのまま適用すると不都合が生じるときに、労働者と使用者の双方同意の上で、一部法令を適用除外したりすることを目的としています。
例えば、労働基準法第３２条では「労働者を１日につき休憩時間を除いて８時間、または１週間につき休憩時間を除いて４０時間を超えて労働させてはならない」とされています。しかし当然、業務が忙しい時期など、これを超えて労働させる必要は出てきます。
そこで、同法第３６条において「労使協定をし、労働基準監督署へ届け出たときは、法第３２条の労働時間を超えて労働させることができる＝残業を命じることができる」としています（ただし、超えることができる時間には上限があります）。
これらの条文は以下の通りです。（労働基準法）
（労働時間）
第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
② 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
（時間外及び休日の労働）
第三十六条 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。
この時間外労働・休日労働にかかる協定は、法第３６条をもじって三六（さぶろく）協定と呼ばれ、最も有名な労使協定の一つです。
このように、労働基準法で労働者保護のために規制をかけつつも、労使協定で一部の規制を除外することにより、柔軟な対応を可能にすることを目的としています。仮に三六協定を締結しないまま、労働者に法定労働時間を超えて残業させた場合は、労働基準法違反となり罰則が適用されるため、注意が必要です。
労働者代表とは
労使協定の当事者である「労働者代表」は、以下①か②いずれかです。
①事業場の労働者（パート・アルバイトを含む）の過半数で組織する労働組合がある場合
→その労働組合
②事業場の労働者（パート・アルバイトを含む）の過半数で組織する労働組合が無い場合
→労働者の過半数を代表する者
上記②の場合、管理監督者や会社からの指名など、使用者の意向で選出された従業員は労働者代表となることはできません。労働者の話し合いや投票など、民主的な方法で選出されていなければ、そもそも労使協定の意味をなさないからです。
また労使協定は会社単位でなく事業所単位での締結が必要であるため、例えば本社、支社、工場というように複数あれば、それぞれの事業所で締結します。
労使協定と就業規則の違い
労使協定も就業規則も、労働者が働く上でのルールを定めるものですが、位置づけが異なります。
労使協定は特定の労働条件を定めるものであるのに対し、就業規則は事業所が全従業員に適用する労働条件や勤務時間、休暇制度などを幅広く定めるものです。
なお就業規則は、常時10人以上の労働者を使用する事業所であれば作成義務があり、労働基準監督署へ届け出る必要があります。また就業規則には、始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、賃金その他、定めなければならない事項が決まっています。（労働基準法第８９条）
また、労使協定は労働者代表と使用者の合意によって定めるものであるのに対し、就業規則は使用者側が作成するもので、労働者代表に（意見聴取する必要があるものの）合意を得ることまでは求められていません。
労使協定の内容
労使協定の種類
先に紹介した「三六協定」のほか、労働基準法その他の法令で定める労使協定には以下のようなものがあります。
「任意貯蓄金」は、例えば財形貯蓄制度を導入する際に必要な労使協定です。
「賃金控除」は、例えば社宅利用料や食費など、法律で当然に認められる税や社会保険料以外の費用を、給与から天引きする際に必要な労使協定です。
有効期間の定めが必要な労使協定
労使協定には、有効期間を定めが必要なものと、不要なもの（一度協定を結べば、基本的に効力が続くもの）に分かれます。
有効期間を定める必要のある労使協定（および決議届）は、次の通りです。これらは労使協定書に有効期間を明記しなければなりません。
・ 時間外・休日労働に関する協定（三六協定）
・ 1カ月単位の変形労働時間制に関する協定
・ 1年単位の変形労働時間制に関する協定
・ 事業場外のみなし労働時間制労働に関する協定
・ 専門業務型裁量労働制に関する協定
・ 企画業務型裁量労働制に関する決議届
有効期間が到来すれば、改めて協定を結びなおす必要があります。
労働基準監督署へ提出が必要な労使協定
また労使協定の中には、協定を締結することに加え、労働基準監督署へ提出しなければ効力が発生しないものがあります。
労働基準監督署への提出が義務づけられているのは、以下の協定です。これらは、労使協定書を作成したのち、厚生労働省令（労働基準法施行規則）で決められた様式をつかって、労働基準監督署へ届け出しなければなりません。
・ 時間外・休日労働に関する協定届（三六協定届）
・ 任意貯蓄（貯蓄金管理に関する協定届）
・ 1カ月単位の変形労働時間制に関する協定届
・ 1年単位の変形労働時間制に関する協定届
・ 1週間単位の非定型的変形労働時間制に関する協定届
・ フレックスタイム制（清算期間が1ヶ月以内のときは不要）に関する協定届
・ 事業場外労働のみなし労働時間制に関する協定届
・ 専門業務型裁量労働に関する協定届
【実務例】三六協定の締結、届出
最後に、労使協定の締結から労働基準監督署への提出までの流れを紹介します。ここでは、多くの会社で手続きがとられている三六協定を例にみていきます。
労働者代表の選出
まず、労使協定を締結するために労働者代表を選出します。
労働組合が無い事業所では、すでに述べたとおり「民主的な方法」で労働者代表を選出する必要があります。選出方法は、法令上「挙手、投票等の方法」とされており、特に限定はされていません。
例えば、朝礼やミーティングなどの職員が会する場で、労使協定の締結を目的とすることを明示したうえで挙手などで決めるのが一般的と考えられます。あるいは事業所の人数が多ければ、社内メールなどを使用して意見集約を行うことも認められます。
選出方法が適切でない、すなわち使用者の意向で選出されたと判断されれば、当該労使協定は無効となり、法定時間外労働自体が違法となってしまいます。
労使の合意・労使協定書の作成
次に、三六協定で定めるべき以下の項目を労使間で交渉し、合意します。
◆ 対象となる労働者の範囲・・・どの部署・職種・従業員が対象か
◆ 時間外労働・休日労働をさせる必要のある業務の種類・・・例：決算業務、突発的な受注対応、不良品対応 など
◆ 時間外労働の上限時間
- 1日あたりの上限
- 1か月あたりの上限
- 1年あたりの上限
※原則：月45時間・年360時間が限度
◆ 休日労働の上限・・・休日労働を行わせる回数や時間数
◆ 特別条項の有無（締結する場合のみ）
- 臨時的・特別な事情の内容
- 特別条項発動時の上限時間
- 年720時間以内
- 複数月平均80時間以内（休日労働含む）
- 単月100時間未満（休日労働含む）
◆ 特別条項発動時の手続き・・・労働者代表への事前協議や報告方法
◆ 協定の有効期間・・・通常は1年間
◆ 健康・福祉確保措置（特別条項を設ける場合）・・・医師の面接指導実施、勤務間インターバル適用 など
これらが合意できたらば、合意内容をすべて記載した協定書を作成し、作成日付を記載したうえで使用者、労働者代表がそれぞれ記名・捺印をします。これが三六協定にかかる労使協定書となります。
三六協定届の作成・提出
次に三六協定届を作成します。これは労働基準監督署へ届け出るもので、厚生労働省令にて様式が決められています。（→厚生労働省HP・様式集）
時間外労働の上限時間を、原則通り「月45時間・年360時間」以下とする場合は、業種にかかわらず「様式第９号」を使用します。原則の上限時間を超える「特別条項」を締結している場合は、業種によって様式が異なりますので注意してください。ケースごとに該当する様式に、労使協定書に従って項目をすべて埋めます。
最後に、作成した三六協定届に労使協定書のコピーを添付して労働基準監督署へ提出すれば、手続きは完了です。（労使協定書の原本は、会社で保管します）
なお、三六協定届をはじめ労働基準監督署へ提出する書類は基本的に控えが出ませんので、提出用の書類一式をコピーして、労働基準監督署の受付印を押してもらうのが一般的です。三六協定届は、取引先などに控えの提出を求められることがよくあります。
繰り返しになりますが、三六協定は労働基準監督署に届け出てはじめて労使協定の効力が発生します。協定書を作成したが届け出を忘れた、ということが無いようご注意ください。
まとめ
今回は労使協定の全体像を解説しました。
私たちが普段何気なく残業をしたり、給与から税・社会保険料以外のものが控除をされていたりすれば、それらは労使協定が根拠となっています。同時に、もしもその労使協定が正しい手順・内容で締結されていなければ無効であり違法、ということも意味します。
本記事で紹介したように、労使協定には様々な種類があり、一度締結すれば効力が続くものもあれば、有効となるためには毎年締結して労働基準監督署に届け出なければならないものもあります。
労働環境の向上のため、労使協定の種類や手続きを正しく理解し、快適な職場の整備につなげていただければ幸いです。
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