近年は副業を希望する労働者が増えています。
国も副業や兼業を推進するようシフトしてきており、会社が対応に悩むケースが出てきます。この状況で、
- 就業規則に副業のルールが無い（あるいはそもそも就業規則が無い）
- 社員から副業の相談を受けた
このような場合にどう対応すべきか、本記事では、副業の意味合いを踏まえて、実務的な対応を解説します。
副業は法律上自由であり、一切禁止とするのは難しい
まず前提として押さえておくべきなのが、副業は原則として労働者の自由であるという点です。
労働者には職業選択の自由がある点と、就業時間外は会社が労働者の行動を縛ることはできない点を考慮すれば、会社が無条件に副業を禁止できないと考えるべきです。
そのため就業規則に規定が無い場合、
- 一切の副業を禁止する
- 副業に従事したことを理由に懲戒処分を行う
このような対応は、のちに労使トラブルになる可能性があります。
とはいえ副業は自由にできるわけではない
会社が労働者に対して、一切副業を禁止するのは難しいことを述べましたが、同時に、労働者が自由に副業をできるわけでもありません。
会社と労働者は、お互いに多くの雇用契約上の義務を負います。副業を自由に認めてしまうと、これらの義務に違反する可能性があるため、これらの義務に違反しない限りにおいては、会社は副業を認めざるを得ません。
逆の言い方をすれば、「副業に一定の制限をかけることは可能」です。
会社と労働者が負う義務とは
会社と労働者は雇用契約上の義務を負っていると述べましたが、この中で副業に関連するものは次のとおりです。
会社の義務
- 安全配慮義務・・・副業によって労働時間が過大となり、健康を害することがないよう配慮すること
※労働者が副業に従事した日数・時間を可能な限り把握し、健康を害すると判断したときは副業を禁止するといった措置をとるなど
労働者の義務
- 秘密保持義務・・・本業で知り得た秘密を副業で漏洩しないこと
- 競業避止義務・・・本業と競合する業務を行わないこと
- 誠実義務・・・会社（本業の使用者）の名誉の毀損となり、または信頼関係を破壊しないよう誠実に行動すること
副業を認める際の考え方
以上を踏まえ、会社は次の観点に照らして副業可否を判断することになります。
- 副業によって、本業に支障が出ないか
- 健康を害するほどの長時間労働にならないか
- 副業によって、会社（本業）の信用を損なわないか
- 副業の内容が競業にあたらないか
- 本業で知りえた秘密の情報漏えいのリスクはないか
副業を認める場合の対応
以上の考え方を踏まえて、ここからは実際の対応をみていきます。
社員が副業の希望を伝えてきた場合、口頭で承認するのみでなく、文書を提出させるのが望ましい対応です。そのために、事前に承認のルールを決めておくことが重要になります。
ルールの策定
現段階で就業規則に副業に関する規定が無いのであれば、最低限、次のような事項のルールを決めておきます。
- 副業の事前申請制度を設ける
- 副業の内容を会社が確認する
- 副業に関する労働時間の申告を求める
- 競業・情報漏えいの禁止を明確化する
副業届の作成
実際に社員が副業をしたいと申し出てきた場合に、前項のルールにのっとった様式を作成しておき、これを提出させます。これだけでも、副業に関するトラブルの予防になります。
副業を申し出た社員に対して最低限提出を求めるものは、次の２点です。
- 副業許可申請書・・・副業の内容、副業に従事する時間などを申告させるもの
- 誓約書・・・副業に従事する者に守らせるルールを誓約させるもの
①副業許可申請書
②誓約書
就業規則の整備を検討
副業の相談は、就業規則の見直しを検討するタイミングとして捉えることができます。
現在は、
- 副業を原則許可
- 事前申請制
- 一定の場合は制限
という形の規定を設ける企業が増えています。
こうしたルールを明確にすることで、
- 社員とのトラブル防止
- 労務管理の適正化
につながります。
まとめ
副業は近年、働き方の選択肢として広がっています。
就業規則に規定がない場合でも、
会社としては次のような対応が求められます。
- 副業の内容を確認する
- 本業への影響を判断する
- 必要に応じて社内ルールを整備する
副業を一律に禁止するのではなく、
会社と社員の双方にとって無理のないルールを整えることが重要です。
副業に関する就業規則の整備や労務管理について不安がある場合は、
社労士など専門家への相談もご検討ください。
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